Quando un'azienda decide di assumere, diventa fondamentale non sbagliare il processo di selezione del personale, impostando sin da subito un corretto iter di svolgimento che si concluda con l'introduzione all'interno della propria organizzazione (che si tratti di personale dipendente oppure con partita iva) della persona idonea a quel ruolo.

Molti sostengono che il passo fondamentale nella ricerca e selezione sia il colloquio: dopo molti anni di esperienza nel settore delle risorse umane, possiamo affermare che non c'è niente di più sbagliato. Sarebbe come dire che la cosa fondamentale al ristorante è la cortesia del cameriere: certo, anche quella è apprezzata, ma non è di certo l'asse portante della nostra cena.

Il primo passo da fare per una buona selezione del personale

Dedicare tempo ad analizzare chi serve realmente in azienda: sembra banale, ma non lo è. Fare un ragionamento molto accurato sulle necessità aziendali è un ottimo inizio. Prima di avviare un progetto, noi selezionatori di QJOB chiediamo ai nostri potenziali clienti (contro il nostro interesse): "Perché avete bisogno di un'altra persona? In azienda non avete già coperto questa posizione? Non c'è nessun altro in azienda con le "carte in regola" per crescere e fare carriera? Come pensate di motivare al personale presente l'introduzione di un nuovo collega che gli altri non si aspettano e che non credono necessario? Siete sicuri di iniziare un iter di selezione?"

Poche domande, ma chiare, che l'azienda si può fare da sé, a patto che si trovino risposte altrettanto sintetiche e convincenti tra i membri della direzione o del reparto che necessita un nuovo inserimento. Se foste un po' in difficoltà provando a dare queste risposte, possiamo aiutarvi, senza oneri, in un incontro di persona o telefonico/web: basta scriverci o telefonarci.

Durante questa prima fase, sarà necessario definire:

• Il ruolo che la nuova persona andrà a ricoprire
• Le mansioni che svolgerà
• L'inquadramento economico (tenendo conto anche di quello del team a cui si aggiungerà)
• L'orario di lavoro
• La sede di lavoro
• La tipologia contrattuale (tempo indeterminato, magari fruendo degli sgravi contributivi, tempo determinato, apprendistato, tirocinio professionalizzante, partita iva...)
• Eventuali premi a raggiungimento degli obiettivi (i cosiddetti M.B.O.) che possono essere erogati in denaro o in formazione ulteriore
• Eventuali benefit (computer portatile, auto aziendale, linea telefonica)
• La conoscenza di particolari attrezzature
• La conoscenza di lingue straniere e a che livello, magari aiutandosi con questa griglia di classificazione europea
• La conoscenza (ed il livello di padronanza) di particolari software gestionali o di programmazione
• La disponibilità del candidato (vi serve subito? vi serve tra due mesi?) che conta, perché anche se doveste poi ricevere una candidatura valida, dovreste tenere conto dei tempi di preavviso da dare presso il datore di lavoro attuale

La seconda fase: annunci di lavoro

Definiti i punti sopraelencati, si passa alla fase di raccolta delle candidature. Sono moltissime le persone che ad oggi inviano curriculum vitae, perché anche il trovare lavoro è un lavoro, come riportato qui da una testimonianza di un 34enne.

Noi consigliamo di mettere annunci in diversi posti, che permettano di intercettare un'utenza variegata: centro per l'impiego, portali dedicati, annunci su giornale (per alcune categorie di persone, poco informatizzate, funzionano bene). Dopo aver scelto dove pubblicare, bisogna stendere l'annuncio: riguardo questo argomento saremo ancora più sintetici rispetto a prima, elencando i tre punti fondamentali.

1. Definire bene le competenze che il candidato deve possedere (e che siano dimostrabili dalle esperienze che ha fatto)
2. Definire bene il ruolo che il candidato dovrà svolgere, senza troppe iperboli o inglesismi che possono confondere o dirottare
3. Dire perché si sta cercando ed entro quando si concluderà la ricerca.

Molto spesso vediamo sul web annunci lunghissimi, con premesse al limite del personale (Sei scontento della tua vita? Sogni ogni giorno di cambiare?) oppure con descrizioni della mansione assegnata ridotte ai minimi termini e richieste di competenze dettagliatissime.

Le persone hanno necessità di sapere a cosa si stanno candidando: scrivere annunci lunghi non farà altro che ingolfare la nostra casella e-mail di curriculum e sottrarre tempo alla vostra selezione. Perché? Perché se il candidato non ha capito bene, nel dubbio un cv in più lo manda, non costa nulla. Dunque attenzione.

Terza fase: il colloquio di lavoro

Dopo aver definito il profilo, dopo aver messo gli annunci e selezionato solo i curriculum vitae rilevanti per la posizione di lavoro ricercata, è arrivato il momento del colloquio, quello di cui parlavamo in apertura che, come si vede, non è certamente la prima cosa a cui pensare.

Che si tratti di colloquio telefonico per approfondire il cv con il candidato, o di colloquio di persona in azienda, la cosa fondamentale da fare è una sola: saper fare le domande. Quante volte ci è capitato di assistere a colloqui in cui è l'azienda a parlare, a presentarsi (e a volte ad autoincensarsi) senza lasciare il tempo al candidato per presentarsi, per conoscerlo, per capirne le strutture di ragionamento, l'esperienza e le competenze! Per questo forse ci è venuta voglia di creare un corso che insegni le tecniche del colloquio a chi vuole svolgere da sé la ricerca, in autonomia, e vuole essere più performante durante la fase di selezione del personale.

Qui i consigli sono :

1. Accogliere la persona senza farla aspettare
2. Non far durare il colloquio più di un'ora (è un primo colloquio, al limite ne seguiranno altri)
3. Presentare prima l'azienda, comunicando in modo assertivo, poi far parlare il candidato (per l'80% del tempo)
4. Lasciare spazio alle domande del candidato
5. Dare dei tempi, a fine colloquio, per quanto riguarda la durata della selezione

Quarta fase: il confronto interno all'azienda sulla selezione

Dopo aver svolto la prima sessione di colloqui con i candidati, consigliamo sempre un momento di riflessione su quanto accaduto, da svolgersi preferibilmente il giorno seguente, quando il ricordo è ancora "fresco, ma non dato a caldo".

Durante questo incontro non solo si ripercorrerà quanto visto durante la selezione del giorno prima, ma si decideranno anche i successivi passi da fare con i candidati.

Quanto illustrato in questo articolo vuole essere una guida per chi si affaccia per la prima volta o per chi vuole migliorare la propria efficacia nel processo di selezione del personale.

Per qualsiasi dubbio o aiuto in merito al processo di selezione, anche per un confronto senza impegno, contattateci pure tramite il form in fondo alla pagina dedicata alla ricerca e selezione presente a questo link.

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